توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین در قانون اجرای احکام مدنی

توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین وفق ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی یکی از ابزارهای اجرای محکومیت های مالی است. غالبا در فرضی حادث می شود که محکوم له نتواند مالی از محکوم علیه جهت توقیف و استیفای طلب خود معرفی کند. یا مال توقیف شده کفایت پرداخت محکوم به را ننماید. در این فرض، چنانچه محکوم علیه در جایی مشغول به کار بوده و حقوق و مزایای ماهیانه ای دریافت می کند یا در شرف بازنشستگی و دریافت سنوات پایان خدمت است. قانونگذار اجازه توقیف حقوق و مزایای این شخص را با شرایطی جهت پرداخت دیونش پیش بینی نموده است. لکن نسبت به حدود و میزان این حقوق و مزایای مستمر و غیرمستمر در واحدهای اجرای احکام دادگستری بعضا  اختلاف است که در ادامه به آنها اشاره می نماییم.

مواد و مستندات قانونی توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین در قانون اجرای احکام مدنی – ماده قانونی توقیف یک چهارم حقوق 

• ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی : 

این ماده مقرر می دارد: از حقوق و مزایای کارکنان سازمان‌ ها و موسسات دولتی یا وابسته به دولت و شرکتهای دولتی و شهرداری‌ ها و بانک‌ ها و شرکت ‌ها و بنگاه‌ های خصوصی و نظائر آن در صورتی که داری زن یا فرزند باشند ربع و الا ثلث توقیف می‌ شود.

تبصره 1 – توقیف و کسر یک چهارم حقوق بازنشستگی یا وظیفه افراد موضوع این ماده جایز است مشروط بر اینکه دین مربوط به شخص بازنشسته یا وظیفه‌ بگیر باشد

تبصره 2 (اصلاحی 1394/11/12) – حقوق و مزایای نظامیانی که در جنگ هستند و مستمری مددجویان کمیته امداد امام خمینی (ره) و سازمان بهزیستی توقیف نمی ‌شود.

• ماده 97 قانون اجرای احکام مدنی :

در مورد ماده فوق مدیر اجرا مراتب را به سازمان مربوط ابلاغ می‌ نماید و رییس یا مدیر سازمان مکلف است، از حقوق و مزایای محکوم‌علیه کسر نموده و به قسمت اجرا بفرستد.

نحوه توقیف حقوق و مزایای کارمندان و مستخدمین در قانون اجرای احکام مدنی

1.ماده ۹۷ قانون اجرای احکام مدنی روش اجرایی اقدام طبق ماده ٩٦ این قانون را بیان می دارد. مطابق ماده ۹۷ مدیر اجرا از دستگاه متبوع محكوم عليه خواهد خواست تا حسب مورد ربع يا ثلث حقوق و مزایای او را کسر و به قسمت اجرا بفرستد. اعلام مدیر اجرا به سازمان مربوط می تواند به یکی از دو صورت ذیل انجام شود: 

• الف.طی نامه اداری از دستگاه متبوع کارمند خواسته می شود، حسب مورد ربع يا ثلث حقوق و مزایای ماهانه او کسر و به حساب اجرا واریز شود. در این صورت نامه از طریق پست یا به وسیله ذینفع برای دستگاه مورد نظر فرستاده می شود. 
•  ب.به موجب اخطاریه ای به دستگاه متبوع كارمند امر می شود حسب مورد ثلث يا ربع حقوق و مزایای او کسر و به حساب اجرا واریز شود. این اخطاریه توسط مامور ابلاغ به مخاطب ابلاغ می شود. مزیت روش دوم این است که نسخه ابلاغ شده اخطاریه اعاده و در پرونده اجرایی ضبط می شود.

  2.مدیر اجرا نمی تواند برای اجرای ماده ٩٦ توسط دستگاه مربوط مهلت تعیین کند. به عنوان مثال، نمی تواند اقدام لازم را از آن دستگاه برای مدت سه روز پس از وصول نامه یا اخطاریه تقاضا کند؛ چرا که ممکن است نامه یا اخطاریه مثلاً در دهم ماه به مخاطب برسد، در حالی که حقوق و مزایای کارمند معمولاً آخر هر ماه به حساب او واریز می شود. بنابراین هر زمان که مطابق قواعد درون سازمانی، حقوق و مزایا به حساب کارمند واریز می شود، رئیس سازمان مربوطه موظف خواهد بود، حسب مورد ثلث یا ربع را کسر و به حساب اجرای احکام مدنی واریز و مابقی را به حساب کارمند منظور نماید.

چه حقوق و مزایایی از کارمندان و مستخدمین اعم از شاغل و بازنشسته در قانون اجرای احکام مدنی قابل توقیف و میزان آن چقدر است؟ 

1. آنچه از ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی و تبصره های آن فهمیده می شود آن است که امکان توقیف حقوق و مزایای هر شخصی که مستخدم تلقی شود، چه مشمول قانون استخدام کشوری باشد چه قانون کار و چه مشمول قوانین خاص دیگر، وجود دارد. علاوه بر کسانی که مستخدم محسوب می شوند، حقوق بازنشستگی بازنشستگان نیز مطابق تبصره یک ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی مشمول توقیف می گردد و تنها تفاوتی که قانون گذار بین شاغلین و بازنشستگان قائل شده است، در میزان توقیف و کسر حقوق ایشان که امکان توقیف بیش از یک چهارم حقوق بازنشستگان، صرف نظر از است. به این توضیح تاهل یا عدم تاهل آنها وجود ندارد. در حالی که در خصوص شاغلین، امکان توقیف یک سوم از حقوق و مزایای بدهکاران فاقد زن و فرزند وجود دارد.
2. شرطی که قانونگذار برای توقیف یک چهارم حقوق بازنشستگی قرار داده، آن است که دین، مربوط به شخص بازنشسته باشد. به عبارت دیگر اگر بازنشسته ای، بدهکار باشد، تا وقتی که زنده است می توان یک چهارم حقوق بازنشستگی وی را توقیف نمود. اما اگر وی فوت نماید، علی رغم اینکه حقوق بازنشستگی او را پس از مرگش همسرش دریافت می نماید، نمی توان به دلیل بدهی وی، هیچ کسری از حقوقی که همسرش دریافت می نماید را توقیف نمود. 

این امر صراحتاً در نظریهٔ شمارهٔ ۷/۵۱ مورخ 1376/01/10 اداره حقوقی ذکر شده است: نظر به اینکه مطابق تبصره یک ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی، حقوق وظیفه هنگامی قابل توقیف و کسر خواهد بود که دین مربوط به شخص وظیفه بگیر باشد، ثانیاً حقوق وظيفه را در صورتی برابر ماده ۲۲۵ قانون امور حسبی می توان بابت دیون و حقوقی که بر عهده متوفی است پرداخت نمود،که جزء ترکه به حساب آید، در حالی که حقوق وظیفه جزء ترکه محسوب نمی شود؛ بنابراین توقیف حقوق ورثه بابت دین مورث آنان فاقد وجاهت قانونی است.

3. نکته پایانی در خصوص توقیف حقوق مستخدمین آن است که قانونگذار فقط در یک مورد، توقیف حقوق مستخدمین را ممنوع کرده است. آنهم حقوق نظامیانی است که در جنگ به سر می برند. در این خصوص تبصره ۲ ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی مقرر می دارد: (( حقوق و مزایای نظامیانی که در جنگ هستند توقیف نمی شود )).

نکته کاربردی:

منظور از نظامی کسی است که به استخدام نیروهای مسلح در آمده باشد، که شامل سپاه ارتش و نیروی انتظامی می گردد و این تبصره زمانی اجرا می شود که این افراد در جبهه جنگ حضور داشته باشند، در نتیجه اگر جنگ هم باشد، ولی این اشخاص در جبهه در حال خدمت نباشند، مشمول این تبصره نمی گردند.

آیا امکان توقیف تمام حقوق و مزایای دریافتی کارمندان و مستخدمین اعم از مستمر و غیرمستمر در قانون اجرای احکام مدنی قابل انجام است یا خیر؟ 

می دانیم که همۀ مستخدمین علاوه بر حقوقی که دریافت میکنند، بنا به نوع شغل خود، دارای مزایایی نیز هستند. قسمتی از این مزایا مستمر بوده و هر ماهه در فیش حقوقی آنها به صورت ثابت درج می شود، مثل فوق العاده شغل فوق العاده خارج از مرکز، بدی آب و هوا و سختی کار.

قسمتی دیگر مثل کارانه اضافه کار و پاداش در شرایط خاصی پرداخت می شود و در طول سال بنا به تغییر شرایط کاری متغیر بوده و یا اصولاً پرداخت نمی شود؛ مثلاً در برخی از سازمانها و ادارات هر سه ماه یک بار مبلغی به عنوان کارانه به کارمندان داده می شود که مبلغ آن در هر دوره متفاوت است یا اینکه کارمندی در یک ماه به دلیل ماموریت های متعددی که رفته است حق ماموریت زیادی دریافت کرده که در ماههای قبل چنین مبلغی در فیش حقوقی وجود نداشته است. همچنین است، مبالغی که جهت اضافه کار به شخصی پرداخت می گردد که مبلغ آن در ماههای مختلف، متغیر است. 

آیا برای اجرای ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی ( توقیف حقوق و مزایای کارمندان و مستخدمین ) همۀ مبالغ مذکور در فیش حقوقی ماهیانه محکوم علیه مورد محاسبه قرار گرفته و یک سوم یا یک چهارم از کل این مبلغ کسر می شود یا اینکه مزایای ثابت را باید از مزایای متغیر یا غیرمستمر جدا نموده و در خصوص هر کدام از آنها حکم ویژه ای صادر نمود؟ 

در این خصوص می توان به دو صورت استدلال نمود:

1. اول اینکه باید بگوییم قانونگذار مزایا را به صورت مطلق در ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی مورد استفاده قرار داده و لذا جدا کردن این دو بر خلاف اطلاق ماده موصوف بوده و قابل دفاع نمی باشد. در نتیجه باید گفت در اجرای ماده ۹۶ مبلغ قابل کسر، از کل حقوق و مزایای واریزی به حساب محکوم علیه کسر می شود که شامل مزایای متغیر مثل اضافه کار و حق مأموریت و کاراته و غیره هم می باشد. 
2. دوم اینکه باید بگوییم قانونگذار حقوق ثابتی را برای هر مستخدم در نظر گرفته و براساس این حقوق ثابت، مقرر کرده است که مقداری از آن جهت پرداخت بدهی وی کسر شود تا وی بتواند با بقیه آن زندگی خود و خانواده اش را بگذارند. اما اگر درآمد وی در اثر کار بیشتر یا شرایط بهتر افزایش یافت نمی توان محکوم له را از دریافت طلب خودش، از این اضافه پرداخت محروم نمود؛ لذا باید مزایای مستمر و ثابت را از مزایای متغیر، جدا نمود و فقط مزایای ثابت را مشمول ماده ۹۶ قرار داده و بگوییم مزایای متغیر به طور کامل جهت پرداخت بدهی محکوم علیه قابل توقیف است.
3. اداره حقوقی قوه قضائیه در نظریهٔ شمارهٔ ۷/۵۵۴ مورخ 1373/02/01 در این خصوص چنین مقرر می دارد: 

(( از مجموع دریافت یهای مستخدم آنچه مربوط به کار و فعالیت بیشتر از حد تکلیف و وظایف قانونی می باشد، مانند اضافه کار، حق التدريس، حق التأليف و غيره و همچنین وجوهی مقرر می دارد که وزارتخانه یا سازمان مربوطه علاوه بر دریافتی های ماهانه مستخدم مانند پاداش، عیدی و کمک خواروبار و غیره به او می پردازند، جزء مزایای مستمر یا غیر مستمر نبوده و در نتیجه مشمول مقررات ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی نیست، بقیه دریافتی های مستخدم که مربوط به پست سازمانی او می باشد، از جمله فوق العاده شغل فوق العاده خارج از مرکز با کشور، بدی بوده و ثلث و ربع آن قابل توقیف است. آب و هوا صعوبت کار یا شیفت و غیره مشمول مقررات ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی بوده و ثلث و ربع آن قابل توقیف است)).

از بین دو استدلال فوق، به نظر می رسد که استدلال اول قابل قبول تر به نظر برسد؛ زیرا نباید تفاوتی را که قانون گذار، قائل نشده است، بدون دلیل موجود بدانیم و ترجیح یکی از این مزايا ترجیح بلا مرجح است. ضمن اینکه رویه قضایی نیز مطابق با استدلال اول است و آنچه در عمل اجرا می گردد، این است که حسب دستور اجرا یک سوم یا یک چهارم از دریافتی های مستخدم کسر می شود و تفاوتی نمی کند که این مبلغ شامل مزایای ثابت باشد یا مزایای متغیر.

با توجه به اینکه مستخدم، معمولاً وام هایی را از اداره یا کارخانه یا شرکت محل کار خود اخذ مینماید و اقساط بازپرداخت این وام از حقوق وی کسر می گردد، مبلغ یک سوم و یک چهارم از دریافتی های وی پس از کسر وام کسر می گردد یا اینکه این مبلغ قبل از محاسبه وام کسر شده محاسبه و از دریافتی مستخدم کسر می گردد؟ 

پاسخ به این سؤال در مبلغی که ماهانه به محکوم له تعلق می گیرد مؤثر است. مثلاً فرض کنیم مستخدمی در حکم کارگزینی ماهانه خود ۱۵۰۰۰۰۰ تومان حقوق دارد که از این مبلغ پس از کسر هزینه های قانونی مثل سهم وی از بازنشستگی و بیمه، مبلغ ۱۲۰۰۰۰۰ تومان برای وی باقی می ماند، اما این فرد اقدام به اخذ یک فقره وام از محل کار خود نموده و بابت این وام، ماهیانه ۲۰۰۰۰۰ تومان از حقوق وی کسر میشود و آنچه عملاً دریافت می کند، مبلغ ۱۰۰۰۰۰۰ تومان است. حال سوال اینجاست که ثلث یا ربع باید از مبلغ ۱۲۰۰۰۰۰ تومان کسر شود یا از مبلغ ۱۰۰۰۰۰۰ تومان، ناگفته پیداست که اگر قرار باشد این مبلغ از تومان کسر شود سهم بیشتری به محکوم له تعلق خواهد گرفت.

 اداره حقوقی در پاسخ به نحوه توقیف حقوق و مزایای کارمندان و مستخدمین در این حالت در نظریه مشورتی شمارهٔ ۶۵۰۵ مورخ 1382/۰8/06 چنین اظهار نموده است: (( کسر یک چهارم یا یک سوم از حقوق کارمند موضوع ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی باید از اصل حقوق و مزایای کارمند که مستمراً به وی پرداخت می شود صورت گیرد نه بعد از کسر اقساط بانک یا هر نوع بدهی دیگر))

ممکن است کسی دارای بیش از یک شغل باشد؛ مثلاً صبح ها در اداره ای مشغول به کار است و بعد از ظهرها هم به عنوان شغل دوم در کارگاهی کار می کند. حال سوال اینجاست که آیا هر دو حقوق دریافتی وی مشمول مادۀ ۹۶ می شود یا اینکه فقط یکی از آنها مشمول این ماده می گردد؟ 

در پاسخ می توان گفت، فقط یکی از این حقوق مشمول ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی می گردد و حقوق دیگر را می توان به صورت کامل جهت پرداخت طلب محکوم له توقیف نمود. زیرا ماده ۹۶ بر این مبنا تنظیم شده است که بدهکار دارای یک شغل است و برای اینکه مشکل حادی برای وی ایجاد نشود، مقرر نموده است، که ثلث با ربع حقوق وی کسر گردد تا با بقیه آن بتواند زندگی کند. اما وقتی علاوه بر این حقوق، در جای دیگر هم مشغول به کار از نظر قانون گذار حقوق شغل دوم نمی توانند مشمول ماده ۹۶ قرار گیرد. 

ثلث یا ربع باید از کدام یک از حقوق کارمند یا مستخدم کسر گردد؟ حقوق شغل اول یا شغل دوم؟ 

بدون شک کسر ثلث یا ربع باید از حقوق شغل اول که شغل اصلی است، کسر گردد، مگر اینکه دریافتی های شغل دوم از شغل اول بیشتر باشد که در این صورت، کسر مذکور از این حقوق انجام شده و حقوق دیگر کلاً برای پرداخت طلب محکوم له مورد استفاده قرار می گیرد این امر حقوق محکوم له را بهتر تضمین می نماید. 

چنانچه محکوم علیه زنی باشد که هم خودش حقوق بگیر است و هم به علت فوت همسرش حقوق وی را دریافت میکند حال سوال این است که کدام یک از این دو حقوق مشمول ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی قرار می گیرد؟

 در پاسخ باید گفت در اینکه حقوق خود وی مشمول این ماده است شکی نیست، اما اینکه حقوق دریافتی که به عنوان همسر متوفی به وی پرداخت می گردد قابل توقیف است یا نه بستگی به آن دارد که متوفی دارای فرزند نیز هست یا خیر، اگر متوفی دارای فرزند نباشد، بدون شک همۀ این دریافتی ها قابل توقیف خواهد بود. اما اگر متوفی دارای فرزند باشد به نظر می رسد که سهمی که فرزند وی از این حقوق دریافت می کند، باید از توقیف مستثنی باشد.

آیا حقوقی که مستمری بگیران از بهزیستی یا کمیته امداد دریافت می کنند مشمول ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی قرار می گیرد؟ 

به نظر می رسد، پاسخ به این سؤال منفی است؛ زیرا ماده مذکور، در خصوص مستخدمین است و مستمری بگیران نهادهای حمایتی را نمی توان مستخدم تلقی نمود.

سؤال دیگر اینکه اگر محکوم علیه بدهی های متعددی در دادگاه های متفاوت داشته باشد، آیا امکان توقیف ثلث یا ربع حقوق وی بابت هر کدام از بدهی های وی وجود دارد یا خیر؟

 پاسخ به این سؤال قطعاً منفی است و نمی توان بیش از ثلث یا ربع حقوق یک شخص را توقیف نمود؛ زیرا نظر قانون گذار آن است که شخص بدهکار امکان گذران زندگی داشته باشد که در صورت توقیف حقوق وی به ازای هر بدهی چنین امکانی از وی گرفته می شود. 

اداره حقوقی قوه قضائیه نیز در نظریهٔ شمارهٔ ۷/۸۰۰۲ مورخ 1366/12/13 در این خصوص چنین اعلام نظر نموده است: (( بعد از تقسیط محکوم به به نفع طلبکاری که اولین بار اجراییه به نفع او صادر شده است تا زمانی که اقساط تعیین شده اعم از ثلث یا ربع به اتمام نرسیده و حکم در حقیقت کاملاً اجرا نشده است، نمی توان حقوق سایر طلبکاران را از حقوق کارمند کسر نمود. تقسیم کسری حقوق کارمند بین طلبکاران تنها وقتی ممکن است که چند اجراییـه بـا هـم بـه مرحله اجرا درآمده باشد.))

با بیان این پاسخ این سؤال به ذهن می رسد که در این فرض، تکلیف اجراییه های متعدد چیست؟ در این خصوص می توان گفت مانند سایر اموال هر اجراییه ای که مقدم باشد، برای توقیف حقوق مستخدم، تقدم دارد و پس از اتمام این اجراییه و پرداخت محکوم به مربوطه، حقوق مذکور برای اجرای اجراییه دوم، توقیف می گردد.

چنان که میدانیم چند سالی است که دولت به برخی از اشخاص، یارانه ماهانه پرداخت می کند اکنون سوالی که مطرح می گردد آنست که آیا این وجوه هم می تواند مشمول ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی قرار گیرد؟ 

بدون شک نمی توان پارانه را جزء حقوق مستخدم محسوب نمود؛ لذا مشمول ماده ۹۶ نمی گردد، اما آیا امکان توقیف کل آن به عنوان مال محكوم عليه وجود دارد؟ پاسخ مثبت است، این وجه مانند هر وجهی که در حساب بانکی محکوم علیه است، قابل توقیف و برداشت است.

ضمانت اجرای عدم انجام دستور توقیف حقوق و مزایای کارمندان و مستخدمین در قانون اجرای احکام مدنی توسط مدیر سازمان یا دستگاه چیست؟ 

 ممکن است این سوال پیش آید که اگر رئیس یا مدیر سازمان متبوع کارمند مطابق نامه یا اخطاریه مدیر اجرا عمل نکند، چه مسئولیتی دارد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت از لحاظ قوانین و مقررات موجود قائل به تفکیک شد. به این صورت که اگر مدیر یا رئیس دستگاه دولتی مخاطب امریه قسمت اجرا باشد و به تکلیف خود عمل نکند، مشمول ماده ٥٧٦ قانون مجازات اسلامی بوده و مجازات کیفری خواهد داشت.

 اما اگر مدیر شرکت خصوصی مخاطب امریه اجرا بوده و به تكليف خود عمل نکند، استفاده از ماده ٥٧٦ در مورد او ممکن نخواهد بود و استنکاف او از اجرای دستور واحد اجرای احکام را مقاومت در برابر مامور دولت نیز نمی توان تلقی کرد، چرا  که مطابق ماده ٦۰۷ قانون مجازات اسلامی مقاومت باید در حین انجام وظیفه مامور باشد. بنابراین برای عدم انجام تکلیف مذکور در ماده ۹۷ قانون اجرای احکام مدنی توسط مدیران بخش خصوصی مجازاتی به نظر نمی رسد.

نظریه مشورتی در خصوص توقیف حقوق کارمندان و مستخدمین دولت در قبال محکوم ‌به

پرسش: 

در مورد توقیف حقوق و مزایای مستخدمین دولت در قبال محکوم‌ به، اختلاف‌ نظر وجود دارد. بعضی مزایای شغلی اعم از مستمر و غیرمستمر از جمله دوری از مرکز، بدی آب و هوا، صعوبت کار و شیفت و غیره قابل توقیف است و بعضی دیگر توقیف را فقط شامل مزایای ‌مستمر می‌دانند و مزایای غیرمستمر را قابل توقیف نمی‌داند، سوال این است که با توجه به‌ مقررات قانونی چه نوع مزایایی قابل توقیف است و کدام‌ یک قابل توقیف نیست‌؟

نظر هیات عالی: 

در فرض سوال نظریه‌ اتفاقی که بر مبنای نظریه‌های مشورتی شماره‌ی 554/7 مورخ 1373/02/01 و 802/7 مورخ در 1389/02/13 اداره‌ کل حقوقی قوه‌ قضاییه تدوین گردیده، مطلوب و مورد تایید هیات عالی می‌ باشد.

نظر اتفاقی: 

هر چند در قانون استخدام کشوری و یا قانون نظام پرداخت کارکنان دولت و قانون‌ کار به طور صریح از انواع مزایا اسم برده نشده، ولی از مجموع مواد 41، 43، 71 و 136 و تبصره‌ های 4 و 6 ماده 137 قانون استخدام کشوری چنین بر می‌ آید که از مجموع دریافتی‌ های ‌مستخدم‌، آنچه که مربوط به کار و فعالیت بیشتر از حد تکلیف و وظایف قانونی می‌باشد؛ مانند اضافه‌کار، حق تدریس‌، حق تالیف و غیره و همچنین وجوهی که وزارتخانه یا سازمان مربوطه‌ علاوه بر دریافتی‌ های ماهانه مستخدم مانند پاداش و عیدی و کمک خواربار و غیره به او می‌ پردازند، جزء مزایای مستمر یا غیرمستمر نبوده و در نتیجه مشمول مقررات ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی نیست‌، بقیه دریافتی‌های مستخدم که مربوط به پست سازمانی او می‌ باشد؛ از جمله فوق‌ العاده شغل‌، فوق‌العاده خارج از مرکز یا کشور، بدی آب و هوا، صعوبت کار یا شیفت ‌و غیره مشمول مقررات ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی بوده‌، ثلث و ربع آن قابل توقیف‌ است.‌

1. اول اینکه بگوییم قانونگذار مزایا را به صورت مطلق در ماده ۹۶ مورد استفاده قرار داده و لذا جدا کردن این دو بر خلاف اطلاق ماده موصوف بوده و قابل دفاع نمی باشد. در نتیجه باید گفت در اجرای ماده ۹۶ مبلغ قابل کسر از کل حقوق و مزایای واریزی به حساب محكوم علیه کسر می شود که شامل مزایای متغیر مثل اضافه کار و حق مأموریت و کاراته و غیره هم می باشد.
2. دوم اینکه بگوییم قانون گذار حقوق ثابتی را برای هر مستخدم در نظر گرفته و براساس این حقوق ثابت، مقرر کرده است که مقداری از آن جهت پرداخت بدهی وی کسر شود تا وی بتواند با بقیه آن زندگی خود و خانواده اش را بگذارند. اما اگر درآمد وی در اثر کار بیشتر یا شرایط بهتر افزایش یافت نمی توان محکوم علیه را از دریافت طلب خودش، از این اضافه پرداخت محروم نمود؛ لذا باید مزایای مستمر و ثابت را از مزایای متغیر، جدا نمود و فقط مزایای ثابت را مشمول ماده ۹۶ قرار داده و بگوییم مزایای متغیر به طور کامل جهت پرداخت بدهی محکوم علیه قابل توقیف است.
3. اداره حقوقی قوه قضائیه در نظریهٔ شمارهٔ ۷/۵۵۴ مورخ 1373/02/01 در این خصوص چنین مقرر می دارد :

 (( از مجموع دریافتیهای مستخدم آنچه مربوط به کار و فعالیت بیشتر از حد تکلیف و وظایف قانونی می باشد، مانند اضافه کار ، حق التدريس، حق التأليف وغيره و همچنین وجوهی مقرر می دارد که وزارتخانه یا سازمان مربوطه علاوه بر دریافتی های ماهانه مستخدم مانند پاداش، عیدی و کمک خواروبار و غیره به او می پردازند جزء مزایای مستمر یا غیر مستمر نبوده و در نتیجه مشمول مقررات ماده ۹۶ قانون اجرای احکام مدنی نیست، بقیه دریافتی های مستخدم که مربوط به پست سازمانی او می باشد، از جمله فوق العاده شغل فوق العاده خارج از مرکز با کشور، بدی آب و هوا، صعوبت کار یا شفیت و غیره مشمول مقررات ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی بوده و ثلث و ربع آن قابل توقیف است. )) 

از بین دو استدلال فوق، به نظر می رسد که استدلال اول قابل قبول تر به نظر برسد؛ زیرا نباید تفاوتی را که قانون گذار، قائل نشده است را بدون دلیل موجود بدانیم و ترجیح یکی از این مزايا ترجیح بلا مرجح است. ضمن اینکه رویه قضایی نیز مطابق با استدلال اول است و آنچه در عمل اجرا می گردد، اینست که حسب دستور اجرا یک سوم یا یک چهارم از دریافتی های مستخدم کسر می شود و تفاوتی نمی کند که این مبلغ شامل مزایای ثابت باشد یا مزایای متغیر باشد.