تعلیق قرارداد کار 

تعلیق قرارداد کار بموجب مواد 14 و 15 قانون کاردرحالتی اتفاق می افتاد که به علت بروز دلایلی از قبیل بیماری ، بارداری ، وضع حمل ، انجام خدمت وظیفه ، مرخصی تحصیلی ، مرخصی بدون حقوق کارگر و بازسازی کارگاه ، روابطه قرارداد کاری موقتا متوقف و به حالت تعلیق درآید. که با رفع این موانع ، قرارداد کارمجددا با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول باز می گردد.

موارد و شرایط تعلیق قرارداد کار ( درچه مواردی قرارداد کاری به حالت تعلیق درمی آید ؟ )

با توجه به ماده 14 قانون کار، جهات و موارد تعلیق قرارداد کار را می توان به دسته کلی تقسیم نمود.

درهر دو فرض اعلامی زیر در صورت عدم بازگشت کارگر یا عدم طرح شکایت ازسوی کارگر در مهلت مقرر قانونی ، این اقدام به منزله استعفای کارگر محسوب شده و صرفا می تواند نسبت به دریافت حقوق سنوات خدمت خود اقدام نماید.

• تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت کارگر

مصادیق تعلیق قرارداد کار به جهت وضعیت کارگرعبارتند از:

بیماری کارگر

بموجب ماده 74 قانون کار، اخذ مرخصی استعلاجی جهت درمان بیماری پیش بینی شده است که با تائید سازمان تامین اجتماعی جز سوابق دوران کاری و سابقه بازنشستگی کارگر محسوب خواهد شد.

وضع حمل یا مرخصی دوران بارداری 

خانم های بارداردرطول دوران مرخصی زایمان یا مرخصی دوران بارداری ، قرارداد کاری آنها به حالت تعلیق درآمده و با اتمام دوره مرخصی، مجددا قرارداد کاری ادامه خواهد داشت و می توانند از کمک هزینه زایمان نیز بهره مند شوند.

انجام خدمت نظام وظیفه

بموجب ماده 19 قانون کار، انجام خدمت نظام وظیفه موجب تعلیق قرارداد کاری خواهد شد. ولی کارگر موظف است ظرف مدت 2 ماه از تاریخ اتمام دوره خدمت وظیفه نسبت به معرفی مجدد خود به کارفرما اقدام نماید.

مرخصی تحصیلی 

بموجب ماده 16 قانون کار، اشخاصی که قصد ارتقای سطح تحصیلی خود را دارند می توانند برای مدت 2 سال با امکان تمدید 2 سال دیگر با توافق کارفرما، نسبت به اخذ مرخصی تحصیلی اقدام نمایند، درطی این مدت قرارداد کار تعلیق می شود.

مرخصی بدون حقوق

بموجب ماده 16 قانون کار، کارگرمی تواند با توافق کارفرما برای حداکثر مدت 2 سال نسبت به اخذ مرخصی بدون حقوق اقدام نماید و این امرموجب تعلیق قرارداد کارخواهد شد و با اتمام مدت آن مجددا رابطه کاری برقرار شده و کارگر می تواند نسبت به بازگشت به کاراقدام نماید.

نکته مهم اینکه، مدت و شرایط بازگشت کارگر درمرخصی بدون حقوق با توافقات مقرر فی مابین کارگر و کارفرما مشخص خواهد شد.

بازداشت کارگر

بازداشت کار نیز یکی ازموارد تعلیق قرارداد کارگر محسوب می شود. که با فرض رفع اتهام و صدوررای منع تعقیب یا برائت کارگر مجدد رابطه کاری برقرار و کارگر می تواند به کار سابق خود بازگردد.

اگر به جهت شکایت کارفرما ، کارگربازداشت شده باشد، درصورت رفع اتهام ، کارفرما علاوه بر اینکه موظف به پرداخت کلیه حقوق و مزایای کارگر است، می بایست نسبت به جبران ضرر و زیان وارده به کارگر نیز اقدام نماید.

نکته مهم اینکه ، بازداشت کارگر تعهدات کارفرما را نه تنها ساقط نمی نماید، بلکه بموجب تبصره ماده 18 قانون کار، کارفرما را موظف به پرداخت 50 درصد حقوق و مزایای کارگر جهت رفع حوایج او و خانواده اش می نماید. تکلیفی که بسیاری از کارفرمایان به آن عمل نمی نمایند و کارگران نیز اطلاعی از آن ندارند.

• تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت کارگاه

ماده 15 قانون کار، تعلیق قرارداد کار به جهت وضعیت کارگاه را پیش بینی نموده است. دراین ماده آمده است. (( در موردی که به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارفرما یا کارگر به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شوند ، به حال تعلیق در می آید .))

آیا پس از اتمام وضعیت تعلیق قرارداد کاری ، کارگر مجددا می تواند به کار خود بازگردد ؟

بله ، به موجب مواد 14 و 15 قانون کار با رفع موانع تعلیق قرارداد کار، مجددا رابطه کاری ادامه یافته و کارگرامکان بازگشت به کار را خواهد داشت.

آثار عدم حضور کارگر در محل کار پس از رفع حالت تعلیق قرارداد کار 

بموجب تبصره ماده 20 قانون کار، مهلت مشخصی جهت حضور کارگر و به ضمانت اجرای عدم مراجعه کارگر به کارگاه و نیز ضمانت اجرای عدم شکایت کارگر نسبت به استنکاف کارفرما از پذیرش وی درهیات تشخیص اداره کاراشاره شده است.

دراین ماده آمده است. (( چنانچه کارگر بدون عذر موجه، حداکثر سی روز پس ازرفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود. که در این صورت مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هرسال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود .))

نتیجه اینکه اقدامات مذکوربه منزله استعفای کارگر تلقی شده و صرفا حق مطالبه سنوات را برای وی در پی خواهد داشت.

خودداری کارفرما از پذیرش کارگر پس از رفع حالت  تعلیق قرارداد کار 

بموجب تبصره ماده 20 قانون کار، چنانچه کارگر بدون عذر موجه، حداکثر سی روز پس ازرفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، این اقدام به منزله استعفای کارگر شناخته می شود. که دراین صورت کارگر صرفا امکان اخذ حق سنوات به ازاء هرسال یک ماه آخرین حقوق خود را خواهد داشت.

درمقابل اگر کارگر به این تعهدات عمل نماید، با طرح شکایت در هیات تشخیص اداره کار، جلسه رسیدگی تشکیل و کارفرما احضار خواهد شد. اگر نتواند دلیل موجهی برای عدم پذیرش کارگر ارائه نماید، بموجب ماده 29 قانون کار،هیات تشخیص او را موظف خواهد کرد، کارگررا به کاربازگرداند. مضافا اینکه کارفرما محکوم به پرداخت کلیه حقوق و مزایای کارگر از روزمراجعه کارگر به کارگاه خواهد شد.البته رای صادره قابل تجدیدنظرخواهی درهیات نظارت اداره کار خواهد بود.

 مضافا اینکه با قطعیت رای مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما، معترض می تواند نسبت به طرح شکایت دردیوان عدالت اداری اقدام نماید. رای بدوی شعب دیوان عدالت اداری، نیز قابل تجدید نظر خواهی در دیوان عدالت اداری در شعب تجدیدنظر دیوان می باشد و این رای نیز با شرایطی امکان اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری را دارا خواهد بود.

ولی اگر کارفرما بتواند دلیل موجهی برای نپذیرفتن کارگرارائه نماید ، اخراج کارگر قانونی محسوب می شود و کارفرما موظف به پرداخت هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر خواهد بود.

آیا کارگر در زمان تعلیق حقوق و مزایا دریافت می نماید؟

پاسخ به این سوال بسته به علت تعلیق قرارداد کارمتفاوت خواهد بود. اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد، از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگراستحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است، کارگر تعلیقی از کاررا به کارسابق وی باز گرداند.

ولی اگر به علت بازداشت کارگر قرارداد کار معلق شود و کارفرما درخصوص بازداشت کارگر نقشی نداشته است ، مسئولیتی نیز جهت پرداخت حقوق کارگر درمدت بازداشت بر عهده وی نخواهد بود . بلکه این مسئولیت و جبران خسارات ناشی از آن ، برعهده شخص، مقام و یا نهادی خواهد بود که مسئولیت بازداشت کارگر را برعهده داشته است خواهد بود و کارگرمی تواند از باب مسئولیت مدنی، به وی مراجعه نماید.