اخراج کارگر 

اخراج کارگر در قانون کار در غالب فسخ قرارداد به کار رفته است. غالبا با  تحقق  قصور کارگر از وظایف مورد تعهد در قرارداد کار یا نقض مقررات و آئین نامه انضباطی کارگاه  و وجود تذکر قبلی کارفرما خطاب به کارگر و اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی حسب مورد مبنی بر تائید فسخ قرارداد کار صورت می پذیرد. که در ادامه به بررسی تفصیلی آن و آثار مترتبه خواهیم پرداخت.

جهات و موارد اخراج کارگر

جهات رایج اخراج کارگران در قانون کار غالبا در شرایط زیر محقق می گردد.

1.اخراج کارگران با قرارداد موقت یا دائم دراثنای قرارداد کاری

2.اخراج کارگران پس از اتمام مدت تعلیق قرارداد کاری

3.اخراج کارگران پس از اتمام مرخصی استعلاجی

4.اخراج کارگران قراردادی پس از اتمام مدت قرارداد کاری.

اخراج کارگر در چه صورتی موجه است؟ ( شرایط اخراج کارگر توسط کارفرما ) 

بموجب ماده 27 قانون کار مقرر شده است. (( هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله  قصور ورزد یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی  کار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است…))

که با توجه به ماده اعلامی در صورت وجود یکی از بندهای الف و ب و اخطاریه کتبی سابق به کارگر و تائید آن توسط مرجع شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارفرما می تواند نسبت به اخراج کارگر اقدام نماید.

• قصور کارگر از وظایف مورد تعهد در قرارداد کار یا نقض مقررات و آئین نامه انضباطی کارگاه

در تبصره 2 ماده 27 قانون کار، در خصوص تعریف قصور اینگونه آمده است. (( هر گونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه ، بروز اختلال و بی نظمی در روند طبیعی کار ، کاهش کمی یا کیفی تولید و خدمات ، افزایش ضایعات ، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید قصور نامیده می شود .))

• وجود تذکر قبلی کارفرما خطاب به کارگر در خصوص امتناع ازقصور 
• اخذ نظرمثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی حسب مورد مبنی بر تائید فسخ قرارداد کار

مرجع تشخیص قصور و نقض مقررات و آئین نامه های انظباطی حسب مورد برعهده شورای کارگاه یا انجمن صنفی مورد محول شده است.

در چه مواردی کارفرما حق اخراج کارگران را ندارد؟

به موجب قانون کار مواردی رابطه کاری را به حالت تعلیق در می آورد و در این وضعیت ها کارفرما حق اخراج کارگر را نخواهد داشت، که عبارتند از:

1. در صورتی که به علت وقوع حوادث قهری و غیرمترقبه و خارج از اراده طرفین ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر و کارفرما در طی این مدت غیر ممکن باشد. در این وضعیت قرارداد کاری به حالت تعلیق درخواهد آمد ، که تشخیص قهری بودن حادثه و عدم امکان ایفای تعهدات با وزرات کار و امور اجتماعی است.
2. کارگرانی که بموجب قانون کار از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی بهره مند می شوند، به مدت دو سال قرارداد کاری آنها به حالت تعلیق درخواهد آمد.
3. در صورت بازداشت کارگر، در طی مدت بازداشت قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. ولی در صورتی که بازداشت وی منتج به حکم محکومیت کارگر گردد، کارفرما مجوز اخراج وی را خواهد داشت.
4. در دوران نظام وظیفه ، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کارسابق خود بازگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.

نکته کاربردی:

چنانچه کافرما پس از رفع شرایط تعلیق از پذیرش کارگر امتناع نماید، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی است و کارگر می تواند ظرف 30 روز نسبت به طرح شکایت درهیات تشخیص اقدام نماید. در غیر اینصورت چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام ننماید و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما به هیات تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می شود. در این حالت کارگر مشمول اخذ سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

عواقب اخراج غیر قانونی کارگر توسط کارفرما 

در صورتی که کارفرما نسبت به اخراج کارگر اقدام نماید و کارگر مدعی غیر قانونی اخراج باشد ، می بایست ظرف مهلت 30 روز نسبت به اعتراض نسبت به این تصمیم در هیات تشخیص مراجعه نماید. با احضار کارفرما نامبرده موظف است نسبت به ارائه دلایل موجه در خصوص موجه بودن تصمیم خود اقدام نماید، در صورت پذیرش نظرکارفرما وی موظف به پرداخت مابه ازای هر سال سابقه کار، 45 روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت نماید.

 در غیر اینصورت به تشخیص هیات تشخیص وزارت کار، کارفرما موظف به بازگردانیدن کارگر به محیط کار و پرداخت حقوق و مزایا از تاریخ  مراجعه به کارگاه است.

حقوق و مزایای کارگر اخراج شده چیست؟

حقوق و مزایا کارگر اخراج شده چه دارای قرارداد باشد یا قراردادی نداشته باشد، تفاوتی نمی نماید. در صورتی که موضوع بازگشت به کارمنتفی شده باشد، حقوق زیر به کارگر تعلق می گیرد.

1.مطالبه سنوات خدمت : کارفرما موظف است به ازای هر سال کارکرد به میزان یک ماه آخرین پایه حقوقی به کارگر پرداخت نماید.

2.عیدی و پاداش سال های فعالیت: کارفرما موظف است به میزان هر سال دو ماه آخرین پایه حقوقی به کارگر پرداخت نماید.

3.مانده مرخصی ذخیره شده : کارفرما موظف است به ازای هر سال کارکرد به میزان یک ماه آخرین حقوق پایه به کارگر پرداخت نماید.

تنَزّلِ شغل کارگران اخراجی بازگشت به کارداده شده ممنوع است

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی وحدت رویه مقرر کرد کارگر اخراجی پس از بازگشت به کار نباید تنزل شغل داده شود.

به گزارش روابط عمومی دیوان عدالت اداری، به دنبال طرح تعارض آراء و درخواست صدور رأی وحدت رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با استناد به مواد ۱۴ ، ۱۷ و ۲۹ قانون کار، تنزل شغل کارگران اخراجی بازگشت داده شده به کار را خلاف قانون دانست و با صدور رأی وحدت رویه مقرر کرد، کارفرمایان حق ندارند کارگران اخراجی را پس از بازگشت به کار، در شغل نازل تر از شغل قبلی به کار گیرند.

در ماده ۲۹ قانون کار آمده است که ” در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند”.

اخراج کارگر بدون قرارداد و حقوق و مزایای او 

همانگونه که بیان شد، حقوق و مزایا کارگراخراج شده چه دارای قرارداد باشد یا قراردادی نداشته باشد، تفاوتی ندارد، قانون کار؛ قرارداد شفاهی را هم دارای اعتبار دانسته است و با اثبات شفاهی بودن فرض بر دائم بودن قرارداد کآار بر روابط کارگر و کارفرمایی حاکم خواهد بود و عملا به ضرر کارفرما تمام خواهد شد.

لذا موارد سنوات خدمت ، عیدی و پاداش سال های فعالیت و مانده مرخصی ذخیره شده در بند مذکور شامل اخراج کارگر بدون قرارداد هم خواهد شد.

حقوق و مزایای کارگر اخراج شده چگونه محاسبه خواهد شد؟

حقوق و مزایای کارگران اخراج شده تحت مجموعه قوانین و مقررات کار و سایر قوانین و مقررات حاکم  بر روابط استخدامی تعیین خواهد شد، که شامل موارد زیر می باشد.

• حقوق تمام وقت
  

کارگرانی که اخراج می گردند، می توانند نسبت به دریافت حقوق تمام وقت خود را برای مدت کارکردگی قبل از اخراج اقدام ‌نمایند. این حقوق شامل حقوق پایه ، اضافه کاری و سایر مزایای قانونی خواهد بود.

• حقوق مرخصی ناگزیر

کارگران اخراج شده حق را دارا می باشند تا نسبت به دریافت حقوق مرخصی‌های ناگزیر خود که از قبل تجمیع شده اند اقدام نمایند. مرخصی‌های ناگزیر شامل مرخصی سالانه یا مرخصی استعلاجی می باشد.

• حقوق تعطیلات سالیانه 

کارگرانی که اخراج می گردند، حق دارند تا نسبت به مطالبه حقوق تعطیلات سالانه خود اقدام نمایند. تعطیلات سالانه بر اساس مدت کارکرد و دوره استخدامی کارگر محاسبه خواهند شد.

• مزایا و تسهیلات قانونی 

برحسب قوانین و مقررات حاکم بر روابط کاری، کارگران اخراج شده ممکن است، مستحق دریافت حقوق و مزایای دیگری نیز دریافت کنند. این شامل بیمه‌های تامین اجتماعی و سلامت، بیمه بیکاری، تسهیلات مسکن و سایر تسهیلات قابل ارائه توسط کارفرما نیز خواهد بود.

چه مراجعی به موضوع موجه بودن یا موجه نبودن اخراج کارگران رسیدگی می کنند ؟ 

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما عبارتند از:

• شورای کار

بموجب قوانین ممکن است تصمیم گیری در خصوص بررسی شرایط اخراج کارگر به شورای کارواگذار شده باشد. در این حالت شورا نسبت به بررسی عملکرد کارگر و کارفرما ورود می نماید. در صورتی که طرفین در شورای کار به توافق نرسند، رسیدگی به موضوع در صلاحیت هیات تشخیص  یا هیات حل اختلاف حسب مورد خواهد بود.

• هیات تشخیص اداره کار

این هیات مرجع بدوی رسیدگی و اتخاذ  تصمیم در خصوص اختلافات و دعاوی ناشی از قانون کار فی مابین کارگر، کارآموز و کارفرما در صورتی که به طریق صلح و سازش حل و فصل نگردد، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری برای آن معین نموده باشد، خواهد بود. این هیات متشکل از سه عضو که نمایندگان وزرات کار، نمایندگان کارگران و کارفرمایان می باشد.

• هیات حل اختلاف اداره کار

این هیات مرجع تجدید نظر خواهی نسبت به آرای صادره از سوی هیات تشخیص اداره کار می باشد. مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول نموده باشد. به عنوان مثال می توان به موارد اختلافات مربوط به تغییر عمده درشرایط کار و یا اختلافات ناشی از اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل  که به حکم ماده 26 و تبصره 3 ماده 49 قانون کار رسیدگی به آنها مستقیما به هیات حل اختلاف اداره کار محول شده است.

• دیوان عدالت اداری
  

بموجب بند 2 ماده 10 قانون دیوان عدالت اداری، رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون ماده 100 شهرداری ها، منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها  در صلاحیت و وظایف دیوان عدالت اداری به عنوان بالاترین مرجع نظارتی قضایی محول شده است.

نظریه مشورتی وزارت کار درباره نحوه اخراج کارگر

نحوه اخراج کارگر در اجرای ماده ۲۷ قانون کار (فسخ قرارداد کار)

اداره کل روابط کار، جبران خدمت و بیمه بیکاری وزارت در نظریه‌ای مشورتی نحوه اخراج کارگر در اجرای ماده ۲۷ قانون کار (فسخ قرارداد کار) را تشریح کرد:

با عنایت به نامه شماره ۸۸۱۳۳ مورخ ۱۴۰۲/۰۵/۰۱ مرکز روابط عمومی و امور بین‌الملل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و ضمن تاکید بر مفاد نظریه مشورتی شماره ۵ این اداره کل در خصوص نحوه و چگونگی اجرای ماده ۲۷ قانون کار و بعد از مطالعه و بررسی‌های فراوان، بیستمین نظریه مشورتی این اداره کل صادر می‌گردد. بدیهی است که نظریه مزبور جنبه مشورتی داشته و الزامی برای اشخاص حقیقی و حقوقی به وجود نمی آورد.

۱- به استناد صدر ماده ۲۷ قانون کار، چنان چه کارگر «در انجام وظایف محوله قصور ورزد» یا «آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را بعد از دریافت تذکرات کتبی نقض نماید»، کارفرما حق خواهد داشت با رعایت شرایط مقرر در ماده مزبور و به دلیل سوءرفتار کارگر، قرارداد کار را یک جانبه فسخ نموده و کارگر را از کار اخراج نماید. لذا دو عامل برای اخراج کارگر به دلیل سوءرفتار در صدر ماده مذکور ذکر شده است که در صورت وجود هر یک از این دو عامل حق فسخ قرارداد کار برای کارفرما وجود خواهد داشت.

البته مسلم است که قبل از فسخ قرارداد کار توسط کارفرما و در صورتی که تشکل کارگری در کارگاه وجود داشته باشد، کارفرما مکلف خواهد بود تا نظر مثبت تشکل کارگری مستقر در کارگاه را برای اخراج کارگر اخذ نماید. بدیهی است مستنبط از ماده ۲۷ قانون کار چنان چه تشکل کارگری با اخراج کارگر مخالفت نماید، کارفرما نمی تواند کارگر را از کار اخراج کند.

۲- اولین عاملی که به کارفرما حق فسخ قرارداد کار را به دلیل سوءرفتار کارگر می‌دهد و در صدر ماده ۲۷ قانون کار ذکر شده است، «قصور کارگر در انجام وظایف محوله» است؛ بنابراین چنان چه کارگر در انجام کار خود کوتاهی نماید، کارفرما می‌تواند نسبت به فسخ قرارداد کار کارگر اقدام نماید. هر چند کارگاه دارای آیین‌نامه انضباط کار نباشد. زیرا با توجه به صدر ماده ۳۸ قانون کار، اخراج کارگر به دلیل «قصور کارگر در انجام وظایف محوله» متفاوت از اخراج کارگر به دلیل «نقض مقررات آیین‌نامه‌های انضباطی در کارگاه» می‌باشد و به همین دلیل است که در صورتی که در کارگاه آیین‌نامه انضباطی نیز تدوین نشده باشد، کارفرما می تواند با رعایت شرایط مقرر در ماده ۲۷ قانون کار، کارگر را به دلیل قصور در انجام وظایف محوله اخراج نماید.

کارگر حق دارد از این تصمیم کارفرما به هیات تشخیص شکایت نماید. هیات تشخیص به موضوع رسیدگی خواهد کرد و چنان چه قصور کارگر در انجام وظایف محوله احراز شود و شرایط شکلی فسخ قرارداد کار (کسب نظر از تشکل کارگری مستقر در کارگاه) رعایت شده باشد، نسبت به تایید عمل انجام شده اقدام خواهد نمود؛ لیکن چنان چه قصور در انجام وظایف محوله برای هیات تشخیص احراز نگردد، هرچند تشکل کارگری مستقر در کارگاه با اخراج کارگر موافقت کرده باشد، نسبت به صدور حکم بازگشت به کار کارگر با پرداخت حق السعی ایام تعلیق اقدام خواهد نمود.

۳- عامل دومی که در صدر ماده ۲۷ قانون کار اجازه اخراج کارگر را به دلیل سوءرفتار وی به کارفرما می دهد، «نقض مقررات آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه» توسط کارگر است. در این صورت کارفرما می تواند با کسب نظر تشکل کارگری مستقر در کارگاه و با رعایت مقررات و شرایط آیین‌نامه انضباطی کارگاه نسبت به اخراج کارگر متخلف اقدام نماید. کارگر همانند عامل اول در این جا نیز حق خواهد داشت تا به هیات تشخیص مراجعه نماید. هیات تشخیص نیز به موضوع رسیدگی و رای مقتضی صادر می نماید.

۴- هیات تشخیص در خصوص رسیدگی به دعوای اخراج به دلیل «نقض مقررات آیین نامه انضباطی کارگاه» باید سه نکته را مورد توجه قرار دهد: نکته اول آن است که تخلف کارگر برای هیات احراز گردد. نکته دوم این که به تخلف کارگر بر اساس مقررات آیین نامه انضباطی کارگاه رسیدگی شده باشد. نکته سوم آن که؛ شرایط ماده ۲۷ قانون کار رعایت شده باشد و بعد از صدور رای کمیته انضباط کار مبنی بر اخراج کارگر و قبل از فسخ قرارداد کار توسط کارفرما، نظر مثبت تشکل کارگری مستقر در کارگاه اخذ شده باشد.

۵- به استناد ماده ۱۵۹ قانون کار تمامی آرای هیات تشخیص از جمله آرای بازگشت به کار و پذیرش اخراج قابل تجدید نظرخواهی توسط طرفین دعوا در هیات‌های حل اختلاف کار خواهند بود و هیات‌های مزبور نیز بر اساس مراتب گفته شده به دعوا رسیدگی و رای مقتضی صادر می‌نمایند. آرای هیات‌های حل اختلاف نیز در موعد مقرر قابل اعتراض در شعبات تجدیدنظر دیوان عدالت اداری خواهند بود.